למצטרפים צעירים לארגונים שונים חסר הידע והניסיון לזהות תופעות ארגוניות אשר התפתחו בארגון במשך הזמן. העובדים הותיקים שחוו את התפתחות ארגונם, לא שמים לב וההתנהלות נראית נורמאלית, עובדים מנוסים אשר עברו במהלך הקריירה מספר ארגונים מסוגלים לזהות ולהשוות, לא בטוח שיש להם את הידע לנתח ולהבין איך נוצרו התופעות הללו. ברור שהתופעות הארגוניות משפיעות בצורה משמעותית על אופן התנהלות הארגון, על התרבות הארגונית על המוראל וההצלחה העסקית.
דיסונאנס ארגוני
דיסונאנס - ניגוד חריף הנוצר מצירוף של אלמנטים שאינם מתאימים או סותרים זה את זה
התנהלות הארגון בתוך קונפליקט בין תהליכים סותרים, טקטיקות סותרות, דעות סותרות, ודפוסי התנהגות לא יציבים. הסיבות: העדר מטרות מוגדרות הידועות לכל, מנהיגות מובילה מבולבלת, העדר תהליכי קבלת החלטות מסודרים, ותרבות ארגונית לקויה.
התנהלות כזו עשויה להופיע בארגונים שיש בהם מספר בעלי שליטה בעלי אינטרסים מנוגדים, אשר מעורבים ישירות בניהול הארגון, באמצעות מנהלים מטעם שצריכים לשמור על האינטרסים של הבעלים. אי ההסכמות גורמות להחלפת ההנהלה הבכירה לעיתים קרובות, כל הנהלה חדשה מגיעה עם אג'נדה עסקית וניהולית שונה.
טרנספורמציה ארגונית
טרנספורמציה- שינוי צורה ,שינוי תכונות
תהליך שבו הארגון עובר שינויים המשנים את תחומי פעילותו או את המבנה העסקי של החברה, שינויים כאלה כרוכים גם בשינוי מבנה כוח האדם בחברה. בארגון תעשייתי מדובר גם בשינוי או תוספת טכנולוגיה, אין מדובר בגידול או התרחבות טבעית בתחום המסורתי שבו הארגון עוסק מדובר בשינוי כיוון עסקי.
הסיבות לשינוי כזה יכול לנבוע מהטעמים הבאים:
רכישת הארגון ע"י ארגון אחר והתאמתו לאסטרטגיה העסקית שלו.
כניסת שותפים בעלי עניין הסבורים, שבכדי להצליח יותר נדרש שינוי כיוון עסקי.
דעיכת השוק שהיווה את ליבת הפעילות של החברה והרצון לשרוד מחייב שינוי עסקי.
הרצת מוצר שולי או פטנט שהתגלה ככוכב עתידי ונדרש לקדמו לשווקים ולקוחות חדשים, אשר אינם מהתחום שבו פעלה החברה באופן מסורתי, דבר שחייב את החברה לבצע שינוי כיוון עסקי על כל המשמע ממנו.
פרנויה ארגונית
פרנויה- לוקה בחשדנות מוגזמת ותחושת אי אמון קיצונית
תופעה ארגונית שבו החשש מדליפת מידע מכל הסוגים הופך ממש לפרנויה, למרות שלא מדובר בארגון בטחוני וסודי ואין סודות מקצועיים חריגים.
בארגון יש תחושה שהכול מודלף, כולם מצותתים לכולם, כולם מחפשים את כולם, תופעה כזו מוקרנת לרוב מההנהלה הבכירה ביותר קרי מנכ"ל ובעלים, החיים בארגון כזה קשים ולא נעימים. חלק גדול מהמידע ממודר ורק בודדים נגישים למידע נדרש, ארגון כזה מתנהל ללא יעדים מוגדרים המועברים לעובדים, ואין משוב לגבי בצועים. המידע במחשב איננו רלבנטי ועדכני ולא נעשה בו שימוש רב. העובדים המרכזיים הם לרוב הוותיקים שצברו בעיקר שנות נאמנות להנהלה ונחשבים כאמינים וכאלה שניתן לסמוך עליהם. ארגון מהסוג הנ"ל אופייני לחב' משפחתיות קטנות ובינוניות שכל תפקידי הניהול נמצאים בשליטת בני המשפחה, לעסקים שחוו בעבר דליפה של סודות עסקיים, בחברות ממשלתיות שהכישורים הנדרשים לתפקידים בכירים הם במקרים רבים קשרים נאמנות למנהיג פוליטי.
קוהזיה ארגונית
כוחות פנימיים בחומר הקושרים זה לזה את האטומים בחומר מוצק או נוזלי
כוח פנים ארגוני שאינו נראה, הגורם ליחידות הארגון ולעובדיו להיות קשורים זה לזה, ליצור לכידות חברתית וארגונית ומוטיבציה גבוהה.לשמר מצב זה ולמנוע כל שינוי העשוי לפגוע בארגון.
מאפיין ארגונים המונעים על ידי אידיאולוגיה כזו או אחרת, המקדשת את קבוצה על פני הפרט, בארגונים הרואים בעובד את הנכס המרכזי והחשוב ביותר, אשר דואגים לטפח את העובדים ולהשקיע בהם, משלבים את הטיפול והטיפוח של העובדים במרכז האסטרטגיה העסקית, ניתן להגיע לקוהזיה ארגונית.
אטרופיה ארגונית
אטרופיה-התנוונות איבר בגוף בשל העדר דם או אי שימוש ממושך באברי הגוף
מצב שבו אחת מיחידות הארגון או יותר, מתנוונות במהלך חיי הארגון עד למצב של אי יכולת לבצע כיאות את המשימות אשר לצורך בצוען הן קימות בארגון.
התופעה נוצרת כתוצאה מאי זיהוי צרכים עתידיים בארגון, "תרדמה ארגונית", ניהול כושל, העדר משאבים הנדרשים לקיים יחידות ברמה טובה (ציוד,כ"א), אי זיהוי השינויים החלים בסביבה העסקית, שגיאות בסדרי העדיפות בתקצוב ופתוח יחידות ארגוניות כתוצאה מאי הבנת צורכי הארגון.
אטרופיה ארגונית היא במובנים רבים ההיפוך של מל פורמציה ארגוני
מל פורמציה ארגונית
מל פורמציה-גידול איבר בגוף באופן לא פרופורציונאלי לשאר האיברים
גידול לא מבוקר של יחידה או יח' בארגון, היוצרים חוסר איזון ביכולת הארגונית הכוללת ובמשאבים המוקצים בארגון לתפעול יחידותיו.
בדומה לגידול סרטני בגוף האדם הצורך אנרגיות עודפות לצורך קיומו ובו בעת, מחליש את כל שאר מערכות הגוף.
לדוגמא: מערך שיווקי חזק ויעיל הפועל בארגון בעל מערך ייצור ותפעול יעילים אך קטנים, השיווק מגיע לשווקים מביא הזמנות אך הארגון מתקשה לספק אותם, הלחץ שהשיווק יוצר על הייצור גורם לאספקות חלקיות, ריבוי בהתחלות של חלקי הזמנות לריצוי חלקי של הלקוח, יוצר גידול במלאי בתהליך וצפיפות, התוצאה תלונות מלקוחות על אי עמידה בלוחות זמנים, חוסר יעילות ותסכול מערכתי רב, יתכן גם מצב הפוך שבו יש גידול של מערך הייצור (לעיתים ללא צורך שיווקי), כאשר בארגון פועל מערך שיווק יעיל אך קטן, אשר אינו מצליח לממש שיווקית את יכולת הייצור.
מל פורמציה ארגונית נוצרת בין היתר מהסיבות הבאות:
אי התאמת יח' ארגוניות שנבנו להיקף פעילות מסוים, אך הפעילות בפועל הייתה נמוכה מהצפי ולא בוצע בהם שינוי המתחייב מהמצב בפועל.
העדר איזון ביכולת הבצוע בארגון, יוצר יחידות חזקות ויעילות שמושכות קדימה, לעומתן יחידות חלשות המהוות צוואר בקבוק.
העדר תאום וניהול בין היחידות, יוצר מצב שכל יחידה פועלת בנפרד ללא תאום עם שאר היחידות בארגון.
העדר שליטה מרכזית ובקרת צרכים מאוזנת של הארגון, מאפשרת יצירת מוקדי כוח של ידי מנהלים חזקים המצליחים להגדיל ולחזק את תחומים הכפופים להם, הרבה מעבר לצורך הארגוני האמיתי.
טיפוח יחידות הקרובות לליבו של ראש הארגון, בשל היכרות היסטורית או סימפטיה לעומדים בראשן, גורמים לחיזוק יחידות אלה על חשבון יחידות אחרות בארגו
"הילד המועדף" בארגון"
הילד המועדף" הינה יחידה בארגון שבשל סיבות שונות זוכה להעדפה בתקציבים, בתשומת לב ובמשאבי כ"א, הסיבות להעדפה עשויות להיות: תמיכה ביחידה שנתפסת, כבעלת חשיבות אסטרטגית לחברה ונדרש לקדמה ולרוממה. יחידה הנתפסת כחלשה במיוחד ונדרש לחזק אותה, היחידה זוכה לתמיכה קבועה של משאבים, אך לא מצליכה ל"עמוד על הרגליים" לבד. מנהל יחידה חזק שמצליח להפעיל לחצים ו/או שכנועים לגבי הצורך בהעדפה ועד כמה זה חשוב לכלל הארגון. סימפטיה מצד הגורם המשפיע בארגון,לעתים בשל עברו ביחידה זו, או כל סיבה אחרת. יחידה שמעצם טבעה זקוקה למשאבים רבים ואיכותיים יותר במשאבי אנוש, מחשוב,ציוד ועוד"הילד המועדף" הארגוני משמש כמושא לקנאה של שאר היחידות בארגון הן של המנהלים שלהם והן של עובדיהן. מנהל הארגון צריך להיות ער לנקודה ולהיות בטוח שהעדפה מוצדקת ולא יש לבטלה, העדפה לא מוצדקת גורמת להתמרמרות ולתסכול בארגון, וגורמות לעליה בסה"כ עלויות הארגון בשל הפיצוי הניתן מידי פעם לשאר חידות, לשם הרגעת הרוחות."הילד המועדף" יגרום לתהליך של מל פורמציה בארגון
אינרציה ארגונית
אינרציה-שאיפתו של גוף להישאר במצב שבו הוא נמצא
מצב שבו הארגון מתמיד בפעילותו הקבועה ללא בצוע שינויים יזומים על ידו, במידה וקורים שינויים הם מתבצעים כתוצאה מכוחות חיצוניים לארגון, ממשלה,וכוחות השוק.
אינרציה ארגונית נובעת מהחשש הבסיסי לבצע שינויים, ארגונים הפועלים עסקית באופן סביר, מסתפקים לעיתים בקיים ולא ימצאו לנכון לבצע שינוים, לעיתים אי ראיית הנולד גורמת לארגון המסתפק במה שיש, להתעורר למצב שבו השינוי שיידרש לבצע יהיה גדול ומהיר, במקום בצוע התאמות ושינויים נדרשים לאורך הדרך.
האינרציה עשויה להצביע על שמרנות ניהולית, חוסר זיהוי צורך לשינוי, חשש מפני תוצאות השינוי, או עלות גבוהה של השינוי גורמת לדחיית השינוי.
קוהרנטיות ארגונית
קוהרנטי-שיש קשר הגיוני בין חלקיו,יש רצף עקיב,שחלקיו תואמים זה לזה
קוהרנטיות מבטאת עקיבות עקביות הגיון ושלמות בקשר שבין מרכיבי הארגון העסקי.
כל ארגון צריך לשאוף לקוהרנטיות בין יחידות הארגון, הקוהרנטיות נובעת מקיום נהלים ותהליכים המתאימים לארגון ולסביבתו העסקית ומותאמים למציאות העסקית לפי הצורך, הדבר דורש תרבות ארגונית מוטמעת והנהלה ערה וחזקה.